Risk-Management in der Personalberatung

Als Headhunter wie auch als Interim-Manager sehen wir im Risikomanagement ein wertvolles Chancenmanagement. Es geht hier nicht nur um Imageschäden, finanzielle Einbussen durch Betrug oder die Einhaltung von Vorschriften, sondern auch um eine generelle Betrachtung möglicher Zukunftsrisiken. Denn Risikomanagement ist grundsätzlich nichts anderes als zukunftsorientiertes Entscheidungsmanagement. Risiken stehen möglichen Chancen gegenüber und können Unternehmensziele auch positiv beeinflussen. Jede Entscheidung des Managements kann Chancen wie auch Risiken auslösen.

Das Risikomanagement beleuchtet Entscheidungsprozesse aus einer spezifischen Risikoperspektive. Nachfolgend sprechen wir einige Risikobereiche an, die gerade in der Personalberatung von grosser Bedeutung sind.

Fachkräftemangel

Ob es den Fachkräftemangel überhaupt gibt oder nicht, wird oft heiss und kontrovers diskutiert. Fest steht aber: Die Suche nach qualifiziertem Personal wird für viele Unternehmen immer mehr zur Königsdisziplin und zu einer grossen Herausforderung. Es ist teilweise fast unmöglich, gewisse Stellen zu besetzen.

Qualifikationsrisiken

Kann eine Unternehmung die in Zukunft benötigten Kernkompetenzen mit den bestehenden Mitarbeitenden abdecken, und zwar in quantitativer wie auch qualitativer Hinsicht? Oder können diese Qualifikationen entwickelt werden, um den steigenden Anforderungen gerecht zu werden? Vielen Firmen fehlt heute ein systematischer Prozess dazu.

Leistungsrisiken

Ungenügende und nachlassende Leistungen von Mitarbeitenden oder ganzen Teams können die Unternehmensleistung massiv beeinträchtigen. Es liegt auf der Hand, dass Führungsprobleme oder fehlende berufliche Perspektiven für die Mitarbeitenden dafür verantwortlich sind. Hier geben Kennzahlen, wie beispielsweise die Absenz- und Fluktuationsrate, einen ersten Hinweis auf ein schwelendes Problem. Dem kann man durch Mitarbeitendenbefragungen, Mitarbeitendengespräche oder eine wertschätzende Unternehmenskultur entgegenwirken und solche Risiken minimieren.

Kann eine Unternehmung die in Zukunft benötigten Kernkompetenzen mit den bestehenden
Mitarbeitenden abdecken?

Abgangsrisiken

Jede Unternehmung muss prüfen, wie hoch das Risiko für ungewollte Kündigungen ist und welche Mitarbeitenden aus welchen Gründen und in welchen Positionen die Unternehmung freiwillig verlassen. Dabei geht es auch darum, erste Anzeichen von «inneren Kündigungen» zu bemerken. Ebenfalls muss in Betracht gezogen werden, dass Massnahmen wie Stellenabbau, Besetzung von Vakanzen, Umstrukturierungen oder eine neue strategische Ausrichtung das Kündigungsrisiko erhöhen. Durch den Abgang von Schlüsselpersonen kann ein erheblicher Know-how-Verlust entstehen, wichtige laufende Projekte können gefährdet sein. Dies gilt für Fachkräfte und Experten in Schlüsselpositionen mit speziellen Kompetenzen, die auf dem Arbeitsmarkt nur schwer zu finden sind. So ist es verständlich, dass viele Firmen immer noch kein funktionierendes Management Development haben.

Gerade in Zeiten des Fachkräftemangels treibt uns die Frage um, welche Mitarbeitenden besonders hohen Risiken der Abwerbung ausgesetzt sind. Immer mehr sich direkt konkurrenzierende Unternehmungen machen sich gegenseitig Mitarbeitende streitig. Durch Active Sourcing werben sie direkt oder via Headhunter Talente ab, oft Know-how-Träger oder äusserst fähige Führungskräfte. Dies ist so weit möglich abzuschätzen und zu überwachen, aber schwer zu verhindern, wenn die Mitarbeitenden erst einmal demotiviert sind. Auch hier bewirkt Management Development wahre Wunder.

Kriminalitätsrisiken

Es gibt in jeder Unternehmung Stellen, die der Gefahr von Datendiebstahl, Industriespionage, Finanzmanipulation oder Veruntreuung besonders ausgesetzt sind. Auch hier können grosse Schäden entstehen, sei es finanziell oder in Form eines Imageschadens. Jede exponierte Stelle in der Unternehmung muss bezüglich ihres Risikopotenzials genau definiert werden. Es soll eine adäquate Überwachung und Kontrolle stattfinden, und bei Stellenbesetzungen sollen besondere Abklärungen, sogenannte «Background Checks», beispielsweise zum Leumund vorgenommen werden. 

Compliance in aller Munde

Compliance und Personalmanagement sind eng miteinander verbunden. Grundsätzlich versteht man unter Compliance die Regeltreue bzw. Regelkonformität und im weiteren Sinne die Einhaltung von Weisungen, Normen und Gesetzen, Anordnungen und Richtlinien. Es geht darum, die Befolgung dieser Regulatorien zu überwachen. Unternehmen, die ihre Compliance sicherstellen, untermauern ihre organisatorischen Richtlinien und fördern gleichzeitig ihr Employer Branding und den positiven Auftritt ihrer Firma. Das A und O ist es, Gefahren und Risiken, die durch nicht regelkonforme Handlungen und Regelverletzungen der Mitarbeitenden drohen, für das Unternehmen zu minimieren oder bestenfalls abzuwenden.

Es ist im Sinn jeder Firma, ihre Risiken und Schadenanfälligkeit möglichst tief zu halten. Ein Imageverlust kann sich sehr schnell auf die wirtschaftliche Situation von Unternehmen auswirken und schlimmstenfalls deren Existenz gefährden, da oft ein massiver Vertrauensverlust der Anspruchsgruppen damit einhergeht.